Faire grandir vos collaborateurs-clés
- Stratégie
- Dépasser les conflits d’actionnaires
- Transmission
- Transformation de l’entreprise
- Solitude du dirigeant
Pour le dirigeant d’ETI, de PME et de start-up, c’est un atout inestimable de savoir s’entourer de collaborateurs à la fois en mesure de comprendre les enjeux généraux de l’entreprise, de le soulager dans son travail quotidien et sa prise de décision, de diffuser les messages essentiels auprès de l’ensemble des salariés tout en lui offrant des points de vue pertinents et argumentés sur des aspects essentiels de la vie de l’entreprise. Les administrateurs professionnels indépendants APIA sont en mesure d’accompagner le dirigeant sur ces aspects essentiels par leur force de proposition dans les structures de gouvernance appropriées.
Des enjeux stratégiques
Le dirigeant de PME ne dispose souvent que d’une poignée de collaborateurs pour le seconder efficacement. C’est un des enjeux importants de la gouvernance de s’assurer que ces collaborateurs répondent à tous les besoins actuels et futurs de l’entreprise, que les sollicitations qu’ils reçoivent leur permettent de s’épanouir dans leur travail, de contribuer à l’efficacité de l’entreprise, de grandir dans leur fonction et de contribuer à faire grandir également le dirigeant. Les administrateurs professionnels indépendants APIA accompagnent la réflexion du dirigeant sur ses besoins identifiés et potentiels en termes de collaborateurs-clés.
Signaux fréquents
- Vous recevez peu de suggestions d’améliorations ou d’évolutions des processus de la part de vos collaborateurs
- Vous avez le sentiment que « tout » passe par vous, « homme-clé », que vos collaborateurs pourraient être plus autonomes
- Les réunions de direction sont souvent des monologues
- Des collaborateurs ont déjà démissionné en regrettant le manque de perspectives
Moments où les manifestations s’exacerbent
- Pour un collaborateur après une formation valorisante
- Si vous êtes empêché ou absent pour une période un peu longue
- Dans le rapport d’étonnement d’un nouveau collaborateur
- Lorsque la situation devient plus tendue dans l’entreprise (forte activité, crise, nouveaux systèmes…)
Les risques pour vous et votre entreprise
Style de management
Un salarié est-il toujours sûr de voir ses initiatives, remarques et suggestions comprises et acceptées ?
Conséquence :
Parfois les collaborateurs restent cois, par crainte de déplaire ou par confort : sous-utilisation des compétences
Ensilotage
La spécialisation des fonctions limite l’échange, la connaissance globale et l’intelligence de situation
Conséquence :
Le dirigeant centralisateur à l’excès possède seul les clés de mise en relation des faits, limite ses collaborateurs et crée de la frustration
Règne sans partage…
… ou isolement complet ? Le dirigeant de PME ne trouve pas toujours chez ses collaborateurs-clés les réponses à ses questions
Conséquence :
L’entreprise en pâtit directement : des décisions importantes sont prises en méconnaissance de cause par carence interne
Adéquation des compétences
Les besoins de l’entreprise évoluent ; un bon salarié insuffisamment préparé à de nouvelles tâches peut rencontrer des difficultés
Conséquence :
Dans le pire des cas, le besoin n’a pas été identifié à temps et la compétence fait défaut en interne
Vous souhaitez faire le point ?
Agir avec APIA dès maintenant pour la pérennité de votre entreprise, APIA vous accompagne pour :
- Répondre à vos questions
- Clarifier votre besoin
- Identifier le bon niveau d’accompagnement
- Vous orienter vers le bon interlocuteur ou le bon profil
Les avantages d’une gestion raisonnée et prévisionnelle des collaborateurs-clés
Libérer la parole et élargir les occasions de s’exprimer
Donner aux collaborateurs-clés des occasions de participer à un débat contradictoire, y compris avec le dirigeant, et de mener des études ponctuelles et transversales libère les potentialités cachées et les fait grandir.
Se rendre dispensable
Faire grandir ses collaborateurs-clés, c’est former des interlocuteurs de bon niveau, plus autonomes, avec du répondant. C’est mieux se reposer sur ses équipes et réduire le risque du dirigeant « homme-clé ».
Anticiper les besoins
Former régulièrement les collaborateurs selon leur profil et leur potentiel, y compris dans des domaines généralistes, les motive et les maintient à niveau des défis de demain. Il en va de même pour les embauches et remplacements.
Comprendre les enjeux de l’entreprise
Quel collaborateur peut exprimer en quelques mots la stratégie de l’entreprise, l’évolution du chiffre d’affaires, des résultats ? Donner, commenter et expliquer ces aspects renforce l’affectio societatis et la motivation.
Administrateur professionnel indépendant, le regard extérieur qui fait grandir vos collaborateurs-clés par la gouvernance
Les administrateurs professionnels indépendants APIA sont recrutés et formés pour se mettre au service de l’entreprise. Ils ne se substituent en aucune manière au dirigeant dans ses prérogatives opérationnelles ; pour ce qui concerne les collaborateurs-clés, un administrateur professionnel indépendant :
Diffuse l’idée de gouvernance et ses pratiques. A l’initiative du conseil, et par porosité (reportings, gestion de projets, KPI, formalisation). Fait ainsi grandir les hommes
Initie une cartographie des compétences et besoins RH actuels et futurs alignés sur la stratégie de l’entreprise. Identifie potentiels, lacunes et formations
Questionne le rôle du dirigeant, amène le dirigeant à se concentrer sur son cœur de valeur ajoutée, à déléguer, ou à renforcer ses exigences, et in fine à faire grandir les collaborateurs
Elargit à l’occasion Le rôle des collaborateurs-clés, en suggérant des présentations devant le conseil (KPI, suivi de projet…). Les familiarise avec les sujets stratégiques et la présentation formelle
Ce qu’il n’est pas et ne fait pas :
L’administrateur n’intervient pas hors conseil dans l’opérationnel de ces nouvelles structures et pratiques de gouvernance
Il n’intervient pas dans la politique RH de l’entreprise, a un rôle d’anticipation, de projection et de structuration des besoins, et contribue ainsi à faire grandir les hommes
L’administrateur ne s’immisce pas dans l’opérationnel, il contribue à un déplacement positif des tâches en questionnant des pratiques et ouvrant le champ des possibles
Le tout se fait à l’initiative du dirigeant, sans interférence avec les responsabilités hiérarchiques et opérationnelles
5 questions à vous poser dès maintenant
Qui occupe dans mon entreprise la fonction de responsable de la paie / chef du personnel / direction des ressources humaines, et comment est-elle dimensionnée ?
Mon entreprise dispose-t-elle d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) ? Un salarié prometteur peut-il se voir présenter un plan de carrière ?
Ai-je a minima un plan pour combler les lacunes des prochains départs en retraite et disposer des compétences exigées par mon plan stratégique ?
Quels montants sont dépensés chaque année en formation ? Quelle part est spécifiquement allouée à faire grandir les hommes, par opposition aux pures formations « techniques » ?
Qu’ai-je mis en place pour me faire grandir moi-même, et suis-je attentif, lors des embauches, à « monter le niveau » quitte à être challengé dans mes décisions ?
Témoignages
TémoignageTémoignage de Paul ROUX
TémoignageTémoignage de Yannick CHAMMINGS
Des dirigeants accompagnés, des décisions mieux éclairées
Voir tous les témoignagesVous souhaitez renforcer votre gouvernance
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Ressources
Cahier APIARessources humaines : le guide pour en faire un facteur stratégique de succès
Cahier APIAStructurer la rémunération de la performance : le guide à télécharger
Cahier APIARémunération des dirigeants exécutifs : le guide à télécharger
Cahier APIALes délégations de pouvoirs : le guide à télécharger.FAQ
Il n’intervient pas dans la gestion RH ni dans l’opérationnel. Son rôle est d’anticipation et de structuration : à l’initiative du conseil, il diffuse les pratiques de gouvernance (reportings, suivi de projets, KPI) qui, par porosité, font monter en compétence vos collaborateurs-clés.
En suggérant que des collaborateurs présentent un KPI ou un suivi de projet devant le conseil, il les familiarise avec les sujets stratégiques et la prise de parole formelle. L’exercice élargit leur rôle, sans interférer avec la ligne hiérarchique.
Oui. Il initie une cartographie des compétences et besoins RH actuels et futurs, alignée sur votre stratégie, et identifie potentiels, lacunes et formations à prévoir – départs en retraite, nouvelles expertises, plans de succession.
Il questionne votre rôle pour vous amener à vous concentrer sur votre cœur de valeur ajoutée, à déléguer davantage ou à relever vos exigences. Faire grandir ses collaborateurs, c’est aussi se donner les moyens de grandir soi-même.
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